El pasado 27 de junio, en México, durante la trigésima séptima edición de la Marcha del Orgullo Gay en ese país, un grupo de más de 500 activistas destacaba del resto de manifestantes. No mostraban senos de siliconas, potos peludos ni vestían prendas microscópicas de látex. No. Lo que más llamaba la atención de esta alegre comparsa que marchaba en medio de travestis orgullosos de pararse sobre tacos número 12, es que sus integrantes caminaban serenamente con dirección al Zócalo de la Capital con polos camiseros de colores, casi como si les hubiera tocado trabajar el fin de semana en sus oficinas. Delante de ellos, ocupando más tres carriles de la pista, una pancarta de casi ocho metros de ancho identificaba a los asistentes con la frase “Pride Connection” (Conexión Orgullo). Todos estaban agrupados por los tonos de sus polos, que eran azules, rojos, naranjas, amarillos, verdes y morados, formando un enorme arco iris que se desplazaba por la Avenida Reforma como una marea incontenible de igualdad, respeto y tolerancia. Cada color representaba a la empresa en la que trabajaban los participantes, como Accenture, American Express, AT&T, Banamex, Dow, Google, JP Morgan, IBM, Microsoft, Pfizer, P&G y Scotiabank, compañías que se caracterizan por promover políticas internas que le facilitan la vida a sus trabajadores LGTB (lesbianas, gay, transexuales y bisexuales).

Estas 12 empresas, según la ONG Human Rights Campaign Foundation, considerada el mayor grupo de presión en favor de lesbianas, gays, bisexuales y transgénero en los Estados Unidos, alcanzaron los 100 puntos en el ranking Corporate Equality Index 2015 (CEI 2015), que evalúa a los empleadores más importantes de Estados Unidos –en muchos casos del mundo– con políticas de recursos humanos a favor de la comunidad LGTB. En este ranking, en el que participan 781 empresas socias que aceptan someterse a los estrictos estándares del CEI, 366 corporaciones alcanzaron este año los 100 puntos, 177 más que en 2012, por haber mejorado sus códigos internos en cinco criterios definidos por el CEI desde 2002: área de recursos humanos preparada para atender a trabajadores LGTB, políticas de empleo LGTB, códigos de conducta a favor de la igualdad de oportunidades, beneficios en cobertura de salud, seguros de vida o jubilación equivalentes a los de las familias heterosexuales, y compromiso público con la diversidad de género. Cabe preguntarse si las pocas empresas peruanas que se manifestaron el pasado 27 de junio a través de sus redes sociales en favor de la tolerancia, con motivo de la legalización del matrimonio gay en los 50 estados del territorio norteamericano, ratificada un día antes por la Corte Suprema de ese país, poseen ese nivel de compromiso corporativo con la comunidad LGTB, o si solo se trató de una expresión basada en una estrategia de marketing.  

El arco iris del BCP

El 26 de junio pasado, casi a la misma hora en la que la Corte Suprema de Estados Unidos legalizó el matrimonio gay en todos los estados, la empresa Facebook, encabezada por su fundador, el millonario Mark Zuckerberg, lanzó una sencilla aplicación para que los usuarios de la red social colocaran un filtro en sus respectivos avatares con los colores de la bandera que representa el orgullo gay. Se calcula que más de 26 millones de personas en el planeta utilizaron esta herramienta. Esa misma mañana, decenas de marcas alrededor del mundo, como Nike (“Este es un día histórico para la igualdad”), YouTube (#ProudToLove), Visa (“Love. Acepted everywhere”), Macy’s (“#LoveWins”), Kellogg’s (“Love the same at every table”), Mentos (“Two of the same is beautifull”), Levi’s (“Hoy celebramos un paso histórico”), Jet Blue Airways ((“Spreading the love: marriage equality since: 2015”), AT&T (“#LoveIsLove”), entre otras saludaron a través de sus redes sociales el pronunciamiento de la corte.

En el Perú, en cambio, solo un puñado de marcas, como Inca Kola, Bembos el Banco de Crédito del Perú (BCP), Santa Beatriz, Panamericana Televisión, Rayo en la Botella, Donkin Donuts, Peru.21, Altavoz y Absolute Perú, entre otras, se animaron a manifestarse a partir del 27, en pleno Día del Orgullo Gay. Pero cabe resaltar el caso de las tres primeras, por tratarse de líderes en sus respectivos segmentos. Inca Kola, con una botella que se deslizaba por un camino de color arco iris, señaló en su cuenta de Twitter que “no hay imposibles para el amor en los tiempos de Inca Kola”. Por su lado, Bembos, publicó en esa misma red su logotipo sobre la bandera gay, pidiéndonos que “celebremos con el sabor de la igualdad”.

El BCP, en cambio, se manifestó en su cuenta de Facebook, donde las publicaciones, además de tener más tiempo de vida, exponen a las marcas a comentarios de toda índole. Con su logotipo sobre la bandera LGTB, señalaron “celebremos con quienes sueñan con un Perú en el que se respeta a todos por lo que son #DíadelOrgullo #ContigoBCP”. Pese a que el mensaje era un llamado a la construcción de valores, en busca de una sociedad más tolerante, inclusiva e igualitaria, la gran mayoría de comentarios, incluso de los de líderes del movimiento LGTB, como Giovanny Romero –más conocido como Gio Infante–, presidente del Movimiento Homosexual de Lima (MHOL), fueron sumamente ácidos, atacando incluso a los fundadores del banco por su filiación religiosa. No obstante, más allá de esta polémica, quisimos conocer para este artículo si el pronunciamiento del BCP estaba alineado con la cultura corporativa de la empresa, desde sus normas internas o códigos de conducta. A través de la oficina de prensa, solicitamos una entrevista con un vocero calificado para hablar de este tema, pero nos contestaron que no podían contactarnos con ningún vocero porque “están ocupados con varios temas”. En su defecto, nos alcanzaron por correo una nota de prensa preparada exclusivamente para PODER, en las que se señalaba en uno de sus puntos que el BCP cree firmemente en una sociedad más tolerante, por lo que desde inicios de 2015 tomó la decisión como empresa de realizar acciones de comunicación con motivo de las celebraciones del Día Internacional del Orgullo LGBT.

A través de otro correo, dirigido en esta oportunidad a Pablo de la Flor, gerente de asuntos corporativos, quisimos insistir con la solicitud de entrevista, con el objetivo de obtener una reflexión que vaya más allá de la nota de prensa. De la Flor nos respondió por correo: “En cuanto a sus lineamientos corporativos, el banco siempre ha mantenido una política de no discriminación amplia.  En ese sentido, nuestro pronunciamiento en redes sociales estuvo acompañado de una comunicación interna, invitando a todos nuestros colaboradores a celebrar la diversidad y la tolerancia”. Respecto a sus políticas internas de recursos humanos no obtuvimos mayores alcances. Para Juan Alberto Flores, experto en comunicación corporativa, para las empresas es difícil hablar de estos temas abiertamente porque la misma sociedad está dividida. “Si bien es cierto que existen algunas empresas que entienden y promueven la diversidad en el papel, no necesariamente se convierten en promotores o activistas. Es como que siempre apoyes a la comunidad LGTB en tus escritos, tus post, tus comentarios pero nunca vas a las marchas ni firmes por una ley que les daría derechos igualitarios. Eso no quiere decir que estés en contra, simplemente optas por dar tu apoyo a través de otros caminos”. Para Milton Vela, consultor en temas de mercadotecnia, muchas de estas compañías han diseñado estrategias de comunicación sin contar con políticas corporativas internas que definan su posición en temas de no discriminación por orientación sexual. “Son estrategias de marketing que no están coordinadas o conectadas con la comunicación corporativa, por lo que a la hora de solicitar un vocero muchas veces ni siquiera se ha hecho el esfuerzo de establecer un protocolo de respuesta”.

IBM y Marriott: modelo LGTB

Existen empresas globales líderes en el CEI que operan en el Perú y poseen normas internas claramente definidas a favor de la comunidad LGTB. Ese es el caso de IBM, que desde 1984 estableció a nivel global pautas para luchar en contra de la discriminación de las minorías, y que en 1996 desarrolló planes de beneficios para sus trabajadores LGTB, tal como otras 413 empresas según el CEI. Es decir, además de tener códigos de conducta internos en contra de la discriminación por orientación sexual y de hacer campañas específicas a favor de la tolerancia de los trabajadores LGTB, han establecido beneficios laborales en los que destacan los planes médicos para las parejas del mismo sexo. En el caso del Perú, como las leyes laborales no permiten incorporar a la EPS a la pareja de un miembro de la comunidad LGTB –porque no se reconoce el matrimonio gay–, IBM contrata un seguro aparte para la pareja del colaborador, con el objetivo de que las familias homosexuales accedan a los mismos beneficios que las heterosexuales.

“Cuando un colaborador va a ser contratado se le comenta que existen estos beneficios, en caso de que tenga una pareja del mismo sexo. Somos conscientes, por diversos estudios, de que un trabajador que no oculta su verdadera orientación sexual es entre 20% y 30% más productivo que uno que vive en “el clóset”. Creemos firmemente en la igualdad y la promovemos constantemente”, explica Anabella Cordero, gerente de recursos humanos de IBM para Perú, Ecuador y Bolivia. Ella, como otros trabajadores de IBM, se declara abiertamente miembro de la comunidad LGTB.

En el rubro de Consultoría y servicios empresariales, en el CEI 2015, IBM, al lado de empresas como EY (Ernst & Young), Accenture, Deloitte, Booz Allen Hamilton, Nielsen Co., PricewaterhouseCoopers, KPMG, y McKinsey & Co., entre otras, alcanzan un puntaje perfecto en el índice de igualdad corporativa. Consultamos con la oficina de EY en el Perú, pero señalaron que a nivel global existía un pronunciamiento, pero que la oficina local no haría más declaraciones. Cabe destacar que EY promueve la plataforma GLEN, red que promueve las mejores prácticas de empleo para la comunidad LGTB en empresas a las que denomina “Campeones de la Diversidad”. Otra empresa que alcanzó el 100% de metas en el CEI 2015 es Marriott, líder en el rubro Hoteles, resorts y casinos, al lado de empresas como Starwood, Hyatt, Caesars y Hilton, entre otras cadenas. “Nuestras políticas y prácticas son incluyentes para nuestros asociados, nuestra propia cultura y la hospitalidad que mostramos a todos nuestros huéspedes”, nos explica Apoorva Gandhi, vicepresidente de asuntos multiculturales, quien nos respondió por correo desde su oficina en Washington. “El CEI, donde somos líderes, refleja la gama completa de beneficios para los asociados en Estados Unidos y las políticas de no discriminación para nuestros asociados LGBT”, destaca Ghandi, cuya empresa ofrece no solo seguros médicos para las parejas de sus colaboradores LGTB, sino que sus planes de salud cubren incluso los procedimientos para cambio de sexo de trabajadores transgénero. Para mantener sus estándares elevados en este campo, Marriott estableció desde la década pasada alianzas de largo plazo con organizaciones no lucrativas LGBT en Estados Unidos, incluyendo Human Rights Campaign Foundation, la Cámara Nacional de Comercio Lésbico-Gay, Out & Equal Workplace Advocates, entre otras.

En el plano comercial, Marriott integra la International Gay & Lesbian Travel Association (IGLTA), asociación que agrupa a más de 1.000 operadores turísticos del mundo especializados en el segmento LGTB. En el Perú, además del Marriott, existen otras cadenas, como Hoteles Libertador y Orient Express –que opera el Belmond Miraflores Park, el Hotel Monasterio, Las Casitas del Colca y el servicio de trenes del Cusco Perú Rail– que forman parte de esta misma red. “Nosotros recibimos gustosamente a huéspedes diversos, ellos se acercan a nosotros a sabiendas de que siempre serán bienvenidos de manera incondicional, y que serán plenamente respetados y tratados con dignidad por igual. Como líder mundial en hotelería, tratamos de predicar con el ejemplo”, concluye Ghandi. Empresas extranjeras con sede en el Perú, como Scotiabank, Telefónica del Perú y BBVA Banco Continental también poseen normas internas que promueven la lucha contra cualquier tipo de discriminación, en las que señala claramente que no toleran la exclusión por orientación sexual. Pero cuando se les preguntó si tenían planes o beneficios laborales que incorporaran a las parejas de sus trabajadores LGTB no supieron responder si los tenían o no. En los tres casos, los voceros se encontraban ocupados o de vacaciones.

Simplemente negocios

Para Liliana Alvarado, presidenta de la Sociedad Peruana de Marketing y del Comité Académico de ANDA, muchas marcas tienen temor de hacer públicas sus expresiones a favor de la comunidad LGTB, o incluso de comunicar sus buenas prácticas internas de promoción de valores LGTB, porque consideran que pueden perder a grupos de consumidores que pueden no estar de acuerdo con lo estas organizaciones creen que es correcto. El ejemplo más concreto fue el caso del colectivo de Facebook “Parejas Reales”, que publicó la foto de una tijera cortando una tarjeta de débito con los colores del BCP, con la frase “#AdiosBCP La familia peruana no está a la venta”. “Con el tema de la Unión Civil u otro tema que puede ser polémico, hay marcas con visión  muy cortoplacista, que jamás apostarían por arriesgarse”, señala Alvarado. Carlo Reyes, gerente general de la Fundación BBVA Banco Continental, cree que las críticas a los bancos por no ofrecer productos financieros exclusivos para parejas LGTB es injusta, porque las leyes peruanas impiden otorgar créditos hipotecarios a parejas gay. “Nosotros, como banco, además de promover normas internas, esperamos que sean los políticos los que hagan las reformas, para poder ofrecer no solo hipotecas, sino todo tipo de productos a la comunidad LGTB. Eso no solo sería un paso a favor de la igualdad de derechos sino que nos permitiría hacer más negocios”, dice Reyes. No se equivoca. Verónica Zavala, ex ministra de Transportes, así como actual gerente de la oficina de planificación estratégica del BID en Washington -contrajo matrimonio con una mujer el año pasado-, señaló pocos días después de que se rechazó la Unión Civil en el Congreso, que todo tipo de discriminación, sobre todo por orientación sexual, es sumamente dañina para la economía.

“En el mundo del desarrollo ha irrumpido con fuerza el tema del costo de la discriminación contra la población LGBT. Ello es consecuencia natural de lo que se ha aprendido con base en evidencia empírica sobre la discriminación a otros grupos en el sentido que discriminar por razones de género o de raza no solo está mal y atenta contra los derechos humanos sino que es económicamente dañino. ¿Por qué? Una razón es que es una fuente de ineficiencia a nivel sistémico: la sociedad no toma todas las decisiones haciendo uso de su mejor talento porque excluye a talentosas mujeres o personas de grupos afrodescendientes o indígenas y, por otro lado, paga las consecuencias de que esas decisiones las tome gente menos inteligente, preparada o creativa.  En esa misma línea, hay otros estudios sobre el desempeño del sector privado que concluyen empíricamente  que las empresas que incorporan a mujeres a sus directoriosel máximo órgano de toma de decisiones– se desempeñan mejor tanto en términos financieros como de ventas que aquellas en que solo hay hombres, gracias a una mejor combinación de talentos. Hay otros costos asociados a la discriminación: aquellos que tienen que ver con el acceso a la salud, con la marginalización”, escribió Zavala. En ese sentido, no resulta una casualidad que los países más innovadores, como señala el último Ranking Global de Creatividad 2015, realizado por el Instituto Martin Prosperity de la Universidad de Toronto, sean aquellos que precisamente son los más tolerantes hacia las minorías étnicas y LGTB.

Si uno observa la lista de integrantes de la OECD, de los 34 países miembros, todos, en mayor o menor medida, reconocen los derechos de la comunidad LGTB. Los 16 países donde las parejas pueden adoptar o tener hijos (in vitro), así como en las 18 naciones donde está aprobado el matrimonio gay, se ubican en el primer tercio de los índices del Foro Económico Global (WEF) en competitividad, institucionalidad, transparencia, servicios de salud, infraestructura y sistemas educativos de alta calidad, lo que pone en duda el calificativo de “sociedades en decadencia”, como señaló un congresista peruano el año pasado. No se podría decir lo mismo de Uganda, Afganistán, Irán, Pakistán, Yemen, India e Iraq, a la cabeza de 14 estados que castigan la homosexualidad con pena de muerte, o de los 78 –como Egipto, Cuba, Sudán, Chechenia, Arabia Saudí– que condenan con cárcel a la comunidad LGTB, que son  países extremadamente pobres y desiguales. Del Top 20 del ranking de empresas de 14 alcanzan los 100 puntos en el CEI. La pregunta que queda es ¿cuántas empresas peruanas del Perú top 10.000 sumarían este porcentaje? No obstante, lo más importante es que algunas, con aciertos y tropiezos, ya comenzaron a marchar en una cruzada que parece no tener retroceso.

 

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